更新时间:06-10
前几天和一个做企业的朋友吃饭，他愁眉苦脸地跟我吐槽：“招人太难了，发了招聘帖，来面试的不是应届生就是跳槽的，真正有经验、有想法的根本不搭理我。”我问他：“你给人家开什么条件？”他说工资比市场价高一点，五险一金齐全，还有双休。我说：“那你有没有想过，除了这些，你还能给他们什么？”他愣了一下，回道：“这还不够吗？”这让我想起很多老板常犯的误区——总觉得钱到位了，人就能到位。可是如果把时间拉长来看，那些真正能在公司稳住脚跟的牛人，追求的从来不只是那点薪水。
我认识一个在深圳做技术总监的朋友，三年前被一家初创公司挖过去，年薪比原来低了20%。当时我觉得他疯了，他说：“你不懂，那家公司的老板允许我组建自己的团队，给我充分的决策权，甚至让我参与公司战略会。”他补充道：“我在大厂干了好几年，每天就是写代码、开会、写代码，像个螺丝钉。可在那家公司，我感觉自己在盖一栋楼。”三年过去了，他带出来的团队成了行业里的黑马，他个人的身价也翻了好几倍。你看，真正的人才寻找的不是一份工作，而是一个能让他们施展拳脚的舞台。很多老板抱怨招不到人，其实是因为他们只想着怎么“用”人，却从未想过怎么“成就”人。
招贤纳士最怕的就是老板把姿态摆得太高。我见过太多管理者，面试时像审犯人一样，问应聘者“你凭什么来我们公司”“你以前做过什么项目”，语气里带着居高临下的审视。可是你想过没有，真正有本事的人，也在审视你。他在看老板有没有格局、公司有没有前景、团队有没有战斗力。你面试他的时候，他也在面试你。如果你全程端着架子，聊得干巴巴的，人家转身就把你拉黑。现在的人才市场早已是双向选择，你还端着架子，只能说明你不缺人，或者根本不缺真正需要的人。
还有一个特别常见的坑，就是老板总觉得“外来的和尚会念经”。公司内部明明有踏实肯干的员工，却看不见，非得花大价钱去外面挖人。结果挖来的人水土不服，和老团队磨合不好，干了几个月就走了。而被冷落的内部员工心也凉了半截，觉得老板不重视自己，何必拼命。公司里外不是人，流失的不仅是人才，还有团队的信任感。真正聪明的老板招人时一定会先看看自己家里有什么牌。能内部提拔的，绝不轻易外招。这不是说不要引进外部力量，而是要让内部的人看到——只要你够努力，公司是看得见的。
我曾在一次企业家论坛上听到一个观点，说招人就像谈恋爱。你不能光想着对方能给你带来什么，必须想想你能给对方什么。这话糙理不糙。很多老板招人，满脑子都是“这个人能帮我解决什么问题”“他来了之后业绩能提升多少”，却很少去想“这个人来了之后，我能帮他实现什么职业目标”“我能给他提供什么样的成长空间”。结果人家来了，干了一年，发现除了工资涨了点，其他什么都没变，那人为什么不走？你把人才当工具，人才就把你当跳板，这很公平。
说到这儿，我还想聊聊一个更隐秘的问题——很多老板根本不会“识人”。他们招人特别喜欢看简历、看学历、看大厂背景。实际上，这些硬指标只能说明一个人过去做了什么，不能说明他将来能做什么。我见过太多名校毕业、履历光鲜的人，进公司后眼高手低，干不了具体活。反倒是那些学历一般、但有韧劲、能在一线打硬仗的人，最终成了公司的顶梁柱。所以，识人不能光靠简历，需要和他聊聊，看他怎么思考问题，面对困难时的反应，以及是否有“死磕到底”的劲头。这些软素质往往比一张证书更值钱。
还有一个容易被忽略的点，就是招聘的节奏感。很多公司平时不招人，等项目突然来了、人手不够时才急急忙忙发招聘帖。这种“临时抱佛脚”式的招聘往往很糟糕。因为急，你没时间慢慢挑，只能降低标准。招来的人不行，项目砸了，你还得背锅。真正成熟的公司招聘是持续的、有计划的。即使现在不缺人，也要保持与人才市场的接触，建立自己的“人才池”。就像打球一样，你不能等球到眼前才去接，得提前跑到位。招聘也是如此，提前布局，关键时刻才有人可用。
我想说，招贤纳士本质上考验的是老板的格局和眼光。格局小的人总盯着眼前的得失，怕招来的人太强威胁自己的位置，怕多付工资自己亏了。格局大的人敢把舞台让给更有能力的人，敢用高薪换高能，敢容忍下属的个性和棱角。因为他们知道，公司能走多远，不取决于老板有多牛，而取决于老板身边围着什么样的人。你身边是庸才，公司就是废铁；你身边是人才，公司就是金矿。所以，别老想着怎么招人，先想想怎么让自己配得上那些你想招的人。